6-stelliges Einkaufsvolumen häufig ohne Risikoabsicherung

Fast alle Krankenhäuser leiden unter Fachkräftemangel. Insbesondere fehlen Ärzte und Pflegekräfte. Da der heimische Arbeitsmarkt nicht genügend Fachkräfte bereithält, suchen viele Krankenhäuser gezwungenermaßen im Ausland nach passendem Personal.

Während dieser Prozess für ausländische Ärzte bereits seit ungefähr zehn Jahren etabliert und bekannt ist, starten seit 2018 immer mehr Krankenhäuser auch in der Pflege echte Rekrutierungsoffensiven mit in der Spitze mehr als 150 ausländischen Pflegekräften.

Ein meist unentdecktes Einkaufsrisiko

Allein die direkten Kosten für die Unterstützung durch eine Personalvermittlung liegen hier in der Regel pro ausländischer Pflegekraft zwischen 8.000 und 15.000 Euro. Natürlich gibt es generelle Preisunterschiede, aber auch Unterschiede hinsichtlich des Service-Umfangs.

Hinzu kommen noch die (meistens nicht durch das Controlling oder andere Finanzbereiche erfassten) Einarbeitungskosten, welche einige Experten mit über 25.000 Euro je Pflegekraft bewerten. Dadurch erlangen solche Projekte ganz schnell ein 6-stelliges und in einigen Fällen sogar 7-stelliges Volumen.

Dennoch kann ich in der Praxis feststellen, dass es fast nirgendwo ein präventives Risiko-Management für solche Projekte gibt bzw. dass diese Projekte in vielen Fällen überwiegend zum Scheitern verurteilt sind, weil an der falschen Stelle gespart wurde und die Voraussetzungen für den langfristigen Erfolg der neuen ausländischen Mitarbeiter erst gar nicht bedacht wurden.

Weniger Leidensbereitschaft

Zunächst einmal sei darauf hingewiesen, dass sich der „Einkauf“ ausländischen Personals, der meistens über eine Personalvermittlung erfolgt, eigentlich erst nach mindestens zwei Jahren Betriebszugehhörigkeit amortisiert. Viele ausländische Pflegekräfte schaffen aber aktuell noch nicht mal ein ganzes Jahr beim ersten Arbeitgeber in Deutschland.

Das liegt unter anderem daran, dass die finanziellen Anreize bei ausländischen Pflegekräften wesentlich geringer sind als bei ausländischen Ärzten. Daher ist auch die Leidensbereitschaft verständlicherweise bedeutend geringer.

Der verkannte Hauptgrund des Scheiterns

Der Hauptgrund für das Scheitern liegt in den meisten Fällen darin, dass es im Krankenhaus kein Konzept zum Onboarding und zur langfristigen Integration gibt. Vielfach herrscht die Ansicht, dass man doch genug Geld in die Personalvermittlung investiert habe und dass sich der Rest daher doch wohl bitte von allein ergeben müsse. Das ist leider ein teurer Trugschluss. Die Wahrheit ist, dass die Arbeit mit dem Jobbeginn erst richtig beginnt.

Damit die ausländischen Pflegekräfte wirklich erfolgreich werden können und das heimische Pflegeteam entlasten können, benötigen Sie neben Sprachkenntnissen unbedingt auch noch das entscheidende Wissen zu Mentalität und Kultur in Deutschland. Auch wenn man denkt, dass die Sprache das Wichtigste sei, so hat sich in der Praxis gezeigt, dass das Wissen um Mentalität und Kultur noch entscheidender ist und bei Nichtvorhandensein häufig zu Missverständnissen und Konflikten führt. Um dies zu vermitteln, bietet sich für die meist jungen ausländischen Fachkräfte vor allem E-Learning an. Aber auch die heimischen Kollegen sollten in gewissem Maße interkulturell vorbereitet werden, denn sonst können ganz schnell Erscheinungen wie Neid oder gar(latenter) Rassismus aufkommen.

Ohne Commitment der Geschäftsleitung lieber verzichten

Daher sollte man für ein solches Projekt auch einen dedizierten Projektmanager bereitstellen, der dafür sorgt, dass die hohen Investitionen auch langfristig Früchte tragen und sich finanziell amortisieren. Entsprechende Konzepte und Hilfen sind am Markt verfügbar, aber sie werden nur selten genutzt. Vielleicht liegt dies teilweise auch an der Sorge, dass bei Offenlegung und Kommunikation der wahren Kosten ein solches Projekt erst gar nicht genehmigt wird.

Hierbei sollte man keine Fakten zurückhalten. Denn wenn nicht genügend Integrationsressourcen zur Verfügung gestellt werden können, dann sollte man ein solches Projekt am besten erst gar nicht umsetzen. Es bedarf also eines echten Commitments der Geschäftsleitung – auch in finanzieller Hinsicht. Die sinnvollere Alternative besteht darin, lieber zwei ausländische Pflegekräfte weniger zu rekrutieren und stattdessen eine Teilzeitkraft mit dem Projektmanagement zu betrauen. So sinkt das Risiko des Misserfolgs, das hier in der Form von Trennung bzw. Kündigung besteht, enorm. Und damit sorgt man dann dafür, dass die hohen Investitionen indirekt abgesichert sind, indem man die Erfolgswahrscheinlichkeit erhöht.

Frühzeitig eigene Inhouse-Kompetenz aufbauen

Da das gesamte Thema Auslandsrekrutierung zukünftig weiter an Bedeutung gewinnen wird, ist der nachhaltigste Weg, hierzu echte Inhouse-Kompetenz aufzubauen, um dann nicht nur die Prozesse intern optimal gestalten zu können, sondern auch mit Dienstleistern souverän auf Augenhöhe sprechen zu können. Dazu passt es, dass es seit kurzem Deutschlands ersten Experten-Lehrgang „Professionelle Auslandsrekrutierung im Gesundheitswesen“ gibt.

So kann ein Krankenhaus in der Zukunft externe Beratertage einsparen und im besten Fall sogar die Abhängigkeit von Personalvermittlern weiter verringern. Denn gute Betreuung und Integration sprechen sich im Ausland schnell herum und führen mittelfristig zu hochwertigen Direktbewerbungen aus dem Ausland.

Dr. Lars Holldorf

www.DrHolldorf.de

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