Reisende soll man nicht aufhalten? Vielleicht doch!

Die Krankenhäuser der Zukunft werden mit einem zunehmenden Fachkräftemangel zu kämpfen haben. Darin unterscheiden sich ihre Probleme nicht wesentlich von den aktuellen Problemen bei anderen Unternehmen.

Aufgrund der Tatsache, dass Personalkosten rund zwei Drittel der Gesamtkosten in einem Krankenhaus ausmachen und die Kostensituation immer anspruchsvoller wird, spielen “weiche” Faktoren eine zunehmende Rolle im Personalmanagement.

„Ich bin Arzt. Für Mitarbeitergespräche habe ich keine Zeit, ich muss Leben retten!“ formulierte vor einigen Jahren die Kienbaum-Studie die Einstellung einiger Mediziner.[1] Seit dieser Zeit hat sich in vielen Kliniken die Situation verändert.

So spielt das Bedürfnis nach Anerkennung der eigenen Leistung durch Kollegen und Vorgesetzte bei den jüngeren Generationen eine immer wichtigere Rolle. [2] Leider hat sich diese Erkenntnis bei einigen Unternehmensleitungen bisher nicht durchsetzen können. Der Wunsch nach einem Vorgesetzen als “Kümmerer” wird oftmals ignoriert. Vielmehr werden immer noch zu oft Mitarbeiter als “ersetzbare Arbeitsmittel” gesehen und auch so behandelt. Kommen Forderungen nach immer mehr Überstunden und mehr Leistung mit unterdurchschnittlicher Bezahlung und fehlender Anerkennung zusammen, entscheiden sich gerade die Leistungsträger dazu, den Arbeitgeber zu wechseln.

Da aber der Fachkräftemangel bereits heute schon extrem spürbar ist, wird die Arbeit auf die übrig gebliebenen Mitarbeiter “verteilt”, was deren Unzufriedenheit noch weiter steigert und die Fluktuationsquote weiter steigern lässt.

So ist es auch nachvollziehbar, dass die Fluktuationsquote immer öfter als ein wichtiges Kriterium gilt, eine neue Stelle anzunehmen. Ist diese Quote hoch, so kann vermutet werden, dass die Personalpolitik des Unternehmens größere Mängel aufweist. So wird es für Unternehmen mit überdurchschnittlicher Fluktuationsquote immer schwieriger werden, Fachkräfte zu bekommen.

Als das am meisten geeignete Instrument der Mitarbeiterbindung sehen die Befragten des Hays HR-Report 2017 mit 77% das Betriebsklima (Vorjahr 65%). 60% votieren für interessante Aufgaben (Vorjahr 71%) und 55% für marktgerechte Entlohnung (Vorjahr 51%).

Die Autoren des Hays-Reports empfehlen:

  • Organisationen flexibler zu gestalten, um die Bedürfnisse des Marktes und ihrer Mitarbeiter besser abzubilden.
  • Die Geschäftsleitungen und die HR-Bereiche sollen gewährleisten, dass Führung einen zentralen Kern hat: Mitarbeiter zu entwickeln und zu fördern sowie Change zu gestalten.
  • Den offenen Umgang mit kritischen Themen als ein zentrales Kommunikationsfeld zu implementieren. Hier sollen vor allem die Geschäftsführung und die Führungskräfte als gute Vorbilder sensible Themen selbst aktiv ansprechen.

Vielleicht kann man auf diese Weise einen “Reisenden” überzeugen, doch im Unternehmen zu bleiben.

 

Adam Pawelek
projectontime.de

 

Quellen:
[1] Kienbaum-Studie „Wertschöpfende Personalarbeit in Krankenhäusern“ 2009

[2] http://www.management-circle.de/blog/generation-z-und-y/

[3] https://www.hays.de/documents/10192/118775/Hays-Studie-HR-Report-2017.pdf/3df94932-63ca-4706-830b-583c107c098e

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